Tweede benchmark Organisatie Verandervermogen:

Tweede benchmark Organisatie Verandervermogen:

Geen vertrouwen in verandervermogen organisatie

Bedroevend weinig werknemers in Nederland hebben vertrouwen in het verandervermogen van hun organisatie. Zo denkt meer dan een derde van de mensen op de werkvloer, met name de jongere werknemers, dat hun organisatie slechts beperkt of helemaal niet in staat is om te veranderen. Een van de redenen hiervoor is dat organisatie niet of te weinig gebruik maken van kennis en talenten van medewerkers. Dat blijkt uit de tweede Benchmark Organisatie Verandervermogen van Business Fitscan en RenM|Matrix.

Een organisatie moet snel kunnen anticiperen om te overleven. In deze hectische tijd waarin sociale, ecologische en technologische ontwikkelingen elkaar in een rap tempo opvolgen, hebben organisaties behoefte aan personeel dat meedenkt en meewerkt aan nieuwe initiatieven. Daaraan is vaak geen gebrek; echter het gros van de plannen onder in de la, met alle gevolgen van dien. En als plannen wel worden opgepakt, mislukt nog altijd 70 procent. Tot die conclusie komt het adviesbureau Business Fitscan op basis van een groot online-onderzoek waaraan meer dan 1500 werkende Nederlanders hebben meegewerkt.

Niet serieus genomen

Elke twee jaar onderzoekt het bureau in samenwerking met RenM|Matrix hoe werknemers en leidinggevenden denken over initiatieven en veranderingen op de werkvloer. Uit het laatste onderzoek blijkt dat het vertrouwen van werknemers in de organisatie is gegroeid, maar wel slechts minimaal. Op een schaal van + 100 tot – 100 komt de thermometer niet hoger dan -20, tegenover -29 twee jaar geleden. En alle sectoren scoren slecht. De gezondheidszorg heeft met -13 de hoogste score en de overheid is met – 42 de hekkensluiter.

Met de betrokkenheid bij de organisatie is overigens meestal niets mis, maar dat is niet genoeg om alle neuzen in dezelfde richting te laten wijzen. Medewerkers hebben vooral behoefte aan een heldere koers en willen actief betrokken worden bij veranderingen op de werkvloer. Maar vaak voelen ze zich niet eens serieus genomen door de top van de organisatie.

Vooral binnen de overheid, een sector die juist vanwege de politieke besluitvorming gewend is aan veranderingen, is bitter weinig vertrouwen in de eigen organisatie. Zo denkt de helft van het personeel hier dat plannen gedoemd zijn om te mislukken. Slechts een zesde van de mensen heeft wel vertrouwen in het verandervermogen. Maar dit zijn dan vooral managers en leidinggevenden die hun organisatie dus overschatten. En zonder de steun van alle medewerkers komen plannen nooit of zeer moeizaam van de grond.

Hersenen aan de kapstok

De oplossing ligt verrassend vaak binnen handbereik, maar wordt alleen niet gezien. Zo weten de mensen op de werkvloer uit eigen ervaring wat praktisch werkt, waar behoefte aan is en wat nog beter kan. Dat wordt geïllustreerd door een opmerking van een directievoorzitter over het talent op de werkvloer. Hij concludeerde dat zijn medewerkers ‘s ochtends bij binnenkomst niet alleen hun jas, maar ook hun hersenen aan de kapstok hangen. Op de werkvloer deden de medewerkers hun ding, niet meer. Ze waren met geen stok te bewegen om mee te denken over nieuwe initiatieven, laat staan om daaraan mee te werken. Maar eenmaal thuis konden ze wel een bedrijf runnen of een sportvereniging leiden. Kortom; er is genoeg talent binnen de organisatie, maar de vraag is hoe je daar gebruik van kunt maken.

Het benchmarkonderzoek gaat niet alleen in op het verandervermogen van organisatie, ook op factoren die hierop van invloed zijn, zoals de noodzaak voelen om te veranderen, de betrokkenheid bij de organisatie, de koers van de organisatie en het ervaren van belemmeringen. Stuk voor stuk zaken waar organisaties volgens Business Fitscan aan moeten werken om hun positie op de markt te versterken.

Tevreden of onzeker

De noodzaak om te veranderen wordt in vergelijking met twee jaar geleden door minder werkenden ervaren. Met het einde van de economische crisis in zicht, voelt nog maar een op de vijf werkenden een sterke noodzaak om te veranderen. Binnen de financiële sector en de overheid is dit nog een op de drie. Hieruit mag je afleiden dat de meeste mensen tevreden zijn met hun huidige arbeidssituatie, maar ook dat ze niet zitten te wachten op veranderingen omdat deze ook onzekerheid met zich meebrengen. Een mens houdt nu eenmaal van zekerheid, vooral als het gaat over het hebben van een basisinkomen. Het is een prettig gevoel als je weet dat je over vijf of tien jaar ook nog werk hebt.

Volgens Business Fitscan zouden organisatie vooral veel meer tijd en energie moeten steken in het uitzetten van een heldere en gedragen koers van de organisatie. Daarnaast moet ook meer energie worden gestoken in het betrekken van medewerkers bij de plannen en koerswijzigingen door ze actief te laten bijdragen. Dat is ook nodig om jonge mensen van 25 tot 35 jaar binnen te halen en te houden, want juist deze groep scoort laag (-38) als het gaat om vertrouwen in veranderingen. Dit wordt verklaard door de toenemende baan onzekerheid en de geringe betrokkenheid bij de organisatie ten opzichte van oudere werknemers. Organisaties hebben nog steeds moeite om deze groep aan zich te binden.

Millennials versus 55-plussers

Zo scoorde de groep in de leeftijd 25 tot 35 jaar twee jaar geleden al laag met betrekking tot de betrokkenheid en de koers van de organisatie. Maar het vertrouwen is nog verder gedaald van een score van -30 naar -38. De jongere werknemers zijn ook veel minder betrokken bij hun organisatie. Dat terwijl ze wel vaker de noodzaak om te veranderen voelen. Daarmee staan ze lijnrecht tegenover de oudere werknemers. Juist de 55-plussers zijn meer betrokken bij de organisatie en ervaren ook meer veranderruimte en minder belemmeringen die verandering tegenhouden ervaren. Nu de economische en financiële crisis achter de rug is, zijn deze gevoelens nog meer toegenomen. Zo heeft 29 procent van de oudere werknemers geen tot weinig vertrouwen in de organisatie tegenover 48 procent van de millennials.